Être parent ou faire carrière : faut-il choisir ?

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Tribune de Marion Genaivre sur le cercle des Echos.fr

Le 8 mars dernier marquait les 100 ans de la Journée internationale des droits des femmes. Passés les divers événements institutionnels, la réflexion de fond doit se poursuivre. Un fait peut notamment retenir l’attention : parmi toutes les déclinaisons possibles de l’enjeu de l’égalité hommes-femmes (égalité salariale, au recrutement, dans l’accès aux postes à responsabilité…), la parentalité est venue récemment cristalliser le débat dans les entreprises.

L’enjeu a ceci de particulier qu’il mord sur la sphère privée. La parentalité vient, en effet, interroger non plus seulement la culture d’une entreprise, mais la culture d’une société, voire d’une civilisation. En ce sens, elle est peut-être le terrain sur lequel les collaborateurs, en tant que personnes privées, et leur entreprise sont de véritables alliés pour faire progresser la mixité.

«  Parentalité », l’expérience du pendre-soin-de

Le concept, né dans les années 60, vient nous raconter qu’être parent ce n’est pas seulement exercer une fonction juridiquement reconnue, mais c’est faire l’expérience subjective et affective d’un certain lien à l’autre, et notamment à un enfant, mais pas que.

La parentalité désigne plus que la parenté. Elle neutralise la question de la sexualité, et dissocie le parental du conjugal – le parental survivant au conjugal. Bref, c’est l’autre nom de l’expérience d’un prendre-soin-de, l’enfant, l’adolescent, le parent vieillissant, le proche handicapé… Au-delà de la référence à la sexualité fondatrice et aux identifications de genre, se trouve engagé ce que François de Singly appelle du « parental neutre ». Autrement dit que, s’il faut bien une femme et un homme pour faire un enfant, il n’est pas besoin de sexe pour faire un parent. Une nouvelle paternité dans nos sociétés contemporaines devra se construire sur cette réalité non genrée de l’être-parent.

Or ce parental neutre est une fonction sociale et affective dont il nous semble que la valeur dépend directement de celle que nous donnons à une autre activité : le travail.

La parentalité remet en question le sens du travail

Au cours du XXème siècle, le travail est devenu non seulement le moyen de gagner sa vie et d’avoir une utilité sociale, mais aussi le lieu ultime de son épanouissement personnel. Mais le mode productiviste du travail épuise-t-il l’ensemble des relations que les individus nouent entre eux et des actions qu’ils déploient ? Il est aujourd’hui reconnu que le lien familial est déterminant pour le bien-être individuel et social. Le sens de la problématique de l’égalité hommes-femmes se trouve ainsi redéfinie. Il s’agit d’un véritable choix de société devant deux questions majeures :

– acceptons-nous de déspécialiser les rôles et de dire que hommes et femmes doivent pouvoir être à la fois des parents et des travailleurs ? Ce qui impliquerait d’accepter que les femmes n’aient pas plus de légitimité que les hommes à prendre en charge la plus grande part des tâches domestiques ;

– acceptons-nous que les autres activités que le travail, c’est-à-dire ces soins et activités domestiques, aient une certaine valeur pour la société, nécessitant de permettre leur conciliation pour chacun, hommes et femmes ?

Des questions auxquelles deux parties prenantes doivent répondre de concert : les couples et les entreprises. Car s’il s’agit d’émanciper les femmes de la sphère domestique, il faut aussi émanciper les hommes du travail.
Une négociation au sein des couples et des entreprises

Le soi parental doit être aujourd’hui le fruit d’une négociation. Au sein des couples d’abord, qui doivent s’autoriser à dialoguer pour expliciter et établir leur propre investissement dans cette activité socio-affective. Au sein des organisations ensuite. Car l’exercice de certaines tâches est encore fortement genré, entraînant parfois une féminisation/dévirilisation des hommes qui les exécutent. Alors que la maternité est intimement associée à la féminité, la paternité n’est pas encore conçue comme étant constitutive de la masculinité – je peux être un homme accompli sans être père, mais reste dans la croyance populaire qu’une femme ne peut l’être totalement sans être mère.

Si le parent est une fonction bien identifiée, il n’est pas encore un acteur social pleinement reconnu. En ce sens, le soutien qu’une organisation donne à la parentalité est décisif, notamment à travers sa culture managériale. Tous les managers n’ont pas d’enfants, mais tous sont des parents, au sens où chacun a un proche dont il pourrait ou souhaiterait pouvoir prendre soin. Quelle qualité de vie (nous) souhaitons-nous à chacun ?

A cette question, le manager peut répondre autrement qu’à titre privé. Non seulement il peut, mais il le fait, qu’il en soit conscient ou non. Chacune de ses décisions et chacun de ses comportements sur le sujet promeut en effet une certaine vision de la parentalité pour ses équipes et, par extension, pour son organisation. Selon que je reproduis ou non des stéréotypes, sanctionne ou non des demandes, je ne favorise pas la même parentalité, et donc pas la même égalité hommes-femmes. En parallèle du dialogue au sein des couples, un autre dialogue est appelé à être mené. Celui du collectif des managers, à tout niveau de l’organisation, afin de décider ensemble quelle parentalité rendre possible, et par elle quelle égalité professionnelle.

 

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Marche 4 avril 2017
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